初识

　　从读书时受亲戚所托到交易所排队买万科的股票开始第一次接触万科。那个炎热的午后，我只知道万科是一个值得持有的股票。
　　工作后入职赛普，新同事们说起万科时，脸上无一例外流露出崇高的敬意以及无限的向往。公司为了让员工体会万科，还特意在东海岸举办了培训。那个晚风飒爽的海边林荫道上，一边漫着步子一边赏着坐落在山上那些若隐若现的建筑群，享受着这个万科建立的简约又不失自然的休闲社区。
　　此后一年的赛普项目经历，让我那样真实地感受到，万科在行业里的地位，是一般企业难以企及。
　　仿佛万科是一尊受世人礼拜的神明，四周闪着让人眩晕的光环。
　　怀着好奇之心，也怀着敬佩之意，顶着烈日，坐车辗转到了万科总部，在大楼前的树底下面对银灰色的大楼而坐，轻轻地翻着王石的《道路与梦想——我与万科20年》。时而抬头，想象着迎面能碰上书中主角，那些行业里的佼佼者，从大楼里阔步走出来。要知道那幢银灰色的大楼里轻微的决策变动，便在行业里掀起一番风起云涌：海盗计划、慧眼行动、七对眼睛、客户服务6+2步法……
　　对万科这些最初的认识，让我对它产生了浓厚的兴趣：究竟是一个怎么样的企业，会让行业都景仰？

渐行渐近

　　随着在赛普的经历日益积累，对万科的认识，渐渐丰富起来。关于万科的各种事迹，时常被当作学习的榜样而传开来。
　　07年对万科几个公司的辅导，更是让心里那个只有光环的影子，渐渐轮廓分明起来。万科的光与影，激励着万科人不断进步的同时，也极大地推动了行业的发展。

万科之光

对人的尊重
　　万科文化里，对人的尊重是吸引众多精英的一大亮点。
　　万科的内部停车场，没有领导的专用车位。面对僧多粥少的车位，员工一律平等，轮流使用。前两个月还见这个车位停了王石的车，这两个月就变成别人的地盘。而王石的车，就只能停在公司外的住宅小区了。
　　万科食堂里经常可以碰到房地产行业的大腕。正排队领餐，抬眼一看，排在前面那位就有可能是王石。吃完饭将餐具送到清洁车上，擦身而过的那位，很可能就是郁亮。
　　万科没有“老总”或是“经理”或是“主任”。万科员工之间不用职衔称呼，大家互相直呼姓名，无形中拉近了人与人之间的距离。第一次听到广州万科的一个普通员工与他的部门经理说起郁亮时直呼其名，心里还替他担心。后来才发现，在万科，大家已经习惯没有职衔的称呼，只有一个个姓名，一个个极具个人象征的名字。
　　万科的咖啡室里，永远备有咖啡、茶包。每个工作日下午三点，万科还为员工提供水果盘，让工作将近一天的员工可以在这里喘一口气，休闲一刻，倡导员工舒适生活。
　　作为一个规模如此庞大的企业，万科接触过无数国内外知名咨询企业，接受过无数咨询培训，然而在我们赛普项目组给他们培训的时候，他们依然那样认真仔细地倾听，提出自己的疑问与思路。我们提出的工作要求，他们依然主动积极地配合完成。即使是行业里的重量级人物，在与我们交流时，也是礼貌有加。这让我们在无形之间就感受到自己的付出、自己所代表的这个职业被重视、被尊重的礼遇。与那些自以为接触过几家知名咨询公司就飘飘然的企业相比，万科文化里对人的尊重，一览无遗。
执行力
　　万科的执行力是行业里最值得称道的。
　　都说万科的管理很好，并不是因为他们的文件好。万科的文件不一定是行业里最好的，可就凭着公司强劲的执行力，所有员工都抱着把工作做好的态度来工作，少报怨，多做事，使得各项工作可以顺利开展。
　　项目访谈时，他们一位管理人员反映公司的考核制度存在不合理性，可是末了他说，有问题会向上反映，在公司出台更加合理的新制度之前，他们依然会坚定执行目前的公司的制度。
　　万科08年换标，仅一日之内，整个集团，20多家分公司，大至公司户外广告，小至公司咖啡室里的纸杯，所有标志更换完毕。对于一个拥有16000多名员工的企业，万科的执行力，可见一斑。
学习能力
　　万科的学习能力是行业闻名的。
　　从经营科教仪器时学习索尼的售后客户服务，到专注地产行业之后学习新鸿基地产的风险控制理念以及帕尔迪的产品与客户细分，万科的发展就是一个不断学习不断积累不断向上的过程。
　　万科出售怡宝蒸馏水资产的时候，由于万科的当初收购怡宝的合同条款与后来的收购方华润创业的收购合同条款相比，显得非常粗略而缺乏专业，王石在签约时认真地当着所有下属面对华润创业的代表黄铁鹰说：“以后我们收购和兼并企业，也要向你们学习。你们让我们知道了专业和非专业的区别。”
　　后来黄铁鹰说，万科是个可怕的公司，因为他们不拒绝学习。
　　几年后，华润收购万科的时候，负责审计的毕马威会计事务所合伙人对时任华润创业总经理的黄铁鹰说，“黄先生，这是我所见到的账目最清楚的中国公司”。
　　再后来，我拿到一份万科与施工单位签署的总承包合同，足足78页。
　　万科一直认为“学习是一种生活方式”。很多人问王石，在80年代成功的企业家有一大批，为什么很多失败了，也有很多退休了，但为什么王石仍然存在？王石说：“很简单，第一我比他们年轻，第二我比他们好学。”这样的氛围下，万科的员工都愿意主动学习新的知识。我遇见过一位普通员工，在我指出其表格的不足之处之后，主动提出要修改该表格。第二天看了他修改出来的表格，质量很高，心里甚是诧异：一位普通的员工，能如此主动地工作，如此主动地学习，主动去吸收新的知识，那这个企业的学习能力，不就像海绵一样，在不断地吸收新的知识，不断适应这个不断变化的社会么？
虚怀若谷
　　万科对同行的谦卑，显示了行业标杆的风度，更是显示了其标杆的高度。
　　同行里中小型企业，很多都仰慕万科的名气，想要到万科参观，借鉴经验。令人佩服的是，万科不但不拒绝，还在总经办设有　专人负责排期接待等工作。
　　其胸襟之广阔，非一般企业所能比拟。
　　是自信，让万科如此虚怀若谷。
　　是强大，让万科如此自信。
　　是极强的执行力、平等的企业文化、海绵一样的学习能力，让万科如此强大。

万科之影

责权未系统化
　　说来也奇怪。外界看来一切良好的万科，在我辅导时发现，集团总部居然没有一套系统的责权体系文件。总部各部门只是在自己本专业领域内建立了专业内的授权制度，制度跟制度间没有很好地融通，相关文件散落在公司的各类版本的文件中。
　　缺乏系统的、基于房地产价值链的、涵盖各大专业的责权体系文件，常容易滋长责权边界的模糊化。这种模糊会导致员工为完成某项工作，要加倍地沟通协调，通过补位行为使任务完成。但若碰上责任心不强或新入职员工，事情可能就会往反方向发展。
集团管控定位不够清晰化
　　权责的问题是由于集团及区域的定位尚不够明确造成的，万科现在集团＋区域＋城市公司三级管理架构的设计一直存在着各层级如何定位的问题，由于定位不够清晰造成管控边界和权责不够清晰，战略总部、专业区域及一线城市公司的定位，依然处在摸着石头过河的尝试阶段，总部如何最大发挥资源支持平台（如产品、技术、供应商、客户）、专业服务平台以及战略决策平台的价值，区域如何发挥专业管理与专业决策的价值以及一线公司如何应用总部的平台以及区域的有效决策体系实现高效率的运行是万科下一步需要面对问题。

得之泰然

　　用心地解读过万科的那些光与影后，心里那些无知的膜拜，仿佛平静的湖面被一阵骤风吹起的涟漪，风过无痕。
　　然后静若止水。
　　然后带着这样的心境，在08年再次走近了万科总部。
　　这一次，07年的那些激动已悄然褪去，替而代之的，是平静，是泰然的心境。
　　那天约好部门经理在会议室沟通，却遇上会议室里的会议还没有结束，于是被安排在解冻的办公室等候。
　　解冻，万科集团人力资源最高负责人。想象中应该是个高高在上的人，办公室应该很气派，很有肃穆的气氛。
　　没想到，我就那样随意地，坐在了他的办公室里面。而且，这里并没有想象中那样肃穆而气派。四周洋溢着平易近人的气息。
　　我想，并非办公室的装潢不气派，而是心里给万科顶上的戴那些光环，已经随着我对万科的了解，日渐淡化。
　　于是，当我终于坐在曾经奉若圣人的地产名人的办公室里，当我终于那样近距离地靠近那尊曾经无知膜拜的神明时，心里却泰然。
　　一个生命力如此旺盛的企业，理应强大。
　　一个有着如此执行力，如此文化，如此学习能力，如此胸怀的企业，必定强大。