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年终奖如何发放?——工作量评估法应用实例

发布日期:2015-01-06 浏览量:3550 字体尺寸:

/刘强

一、如何破解年终奖发放的难题

年底将至,企业管理者又将为如何发放年终奖而感到困扰,原本为调动员工积极性的年终奖金,处理不好的话反而会产生抱怨和矛盾,甚至造成员工流失。因此,分配方案的科学合理及分配环节的公开透明至关重要。本文结合某公司实例,主要讲述以工作量评估为基础的年终奖金发放方法,以期为中小房地产企业提供借鉴。

年终奖发放的两个关键环节是年终奖总额的确定以及总额到个人的分配机制。下表对中小房地产企业在以上两个关键环节的操作方法进行了简单归纳和总结。(图1

上表中各类操作方法有其特点及适用条件,但该公司在年终奖计发过程中面临几个实际的问题:

● 公司老板在日常业务工作中介入不深,由其直接拍板的方式难以做到相对公平;

● 按销售收入计提难以与真实经营情况关联,且计提比例如何拿捏也无参照标准;

● 公司属中小型民营企业,利润不透明,以此为计算依据的方法行不通。

综合自身特点,以机制合理透明、员工认同为导向,该企业应用工作量评估进行年终奖计发。所谓工作量评估,是指结合企业业务特点,通过建立工作量评价模型,评估各组织单元工作量的变化情况,以此作为奖金增减的依据进行激励的方法。

该公司通过选取核心的六个业务部门,进行工作量评价,最终汇总形成公司业务增长率,作为年终奖总额调整的依据。

上表中部门业务增长率由各部门工作量评估模型计算所得;权重来源于2012年六个部门年终奖金相对占比;公司业务增长率是由部门业务增长率和权重相乘所得。最终,2013年年终奖总额=2012年年终奖总额X1+公司业务增长率)。(图2

二、如何建立工作量评估法

工作量评估的核心是建立科学合理的工作量评价模型,不同专业因其特点需建立不同的评价方法,以下对该公司应用的三种工作量评价方法进行介绍。

1、工作内容分析法

按照专业工作内容分别赋予其相应的权重,并根据项目差异赋予调整系数,计算各项目该年度所对应的工作内容,得出各项目分值并进行汇总。该公司在设计、工程专业进行了应用。以设计专业为例进行说明(图3):

另外结合项目特点,设定了三种调节系数:

1) 规模系数:以建筑面积15-20 平米的住宅项目为基准项目

10-15 万平米:0.9 5-10 万平米:0.8 5 万平米以下:0.7

20-25 万平米:1.1 25-30 万平米:1.2 30-35 万平米:1.3

35-40 万平米:1.4

2)难度系数:100 米以内的住宅项目,裙楼商业为社区综合商业为基准项目

● 裙楼为综合商业的调整系数为1.3

● 超高层及别墅项目调整系数为1.3

3)其他系数:以商业或公共建筑为主的项目调整系数为1.5

将当年度各项目对应到评价表中进行计分,最终汇总形成总分。该公司2012 年评价总得分316 分, 2013 年评价总得分364 分, 增长15%

2、工作结果统计法

通过对易于量化工作结果的专业,通过量化指标建立计算公式,核定专业工作量变化情况。该公司在投资、采购专业进行了应用。以下以采购专业为例进行说明:

采购工作量变化=[(1+合同数量增长率)×A+(1+合同金额增长率)×B+(1+询价单数量增长率)×C]- 1

指标权重和说明:

A+B+C=1 A=0.7 B=0.2 C=0.1

● 合同数量增长率=本年度签订合同数量增加量/上一年度签订合同数量×100%

● 合同金额增长率=本年度签订合同总金额增加额/上一年度签订合同总金额×100%

● 询价单数量增长率=本年度询价单数量增加量/上一年度询价单数量×100%

经计算采购中心2013年工作量相比2012年增幅为13%

3、综合计算法

综合工作结果统计法及工作内容分析法进行计算。该公司在营销、成本专业进行了应用。以营销为例,营销中心工作量计算方法:年度工作量增长率×60%+年度销售业绩增长率×40% (图4

● 工作量增长率=(当年工作量评分上一年工作量评分)/上一年工作量评分×100%

● 销售业绩增长率=销售套数增长率×50%+销售金额增长率×50%

经计算营销中心2013 年工作量相比2012 年减少1.15%

通过工作量评估法计算出公司总体年终奖及各部门年终奖总额,具体总额到员工个人的分配,该公司主要结合岗位价值及个人当年绩效表现的常规方法进行了测算。为了使测算结果与实际情况更加匹配并进行必要的平衡,在测算结果基础上通过测算调整表,确定最终个人奖金发放额度。如图5

该公司正试图在各部门员工层面建立工作量评价模型,未来从总额到个人的分配,也将以工作量评价为基础进行。

结束语:

该企业结合自身特点应用工作量评估方法进行年终奖计算,有如下几个特点:

1、体现当期各部门实际业务量水平,具有公平性和说服力;2、奖金额度与工作量紧密挂钩,促进人均效能提升;3、与上一年度奖金总额挂钩,具有一定延续性,企业可承受。

目前很多企业管理者尝试建立工作包干制或内部股份制以调动员工积极性,其核心要解决的问题即如何客观评价各组织单元的工作量,相信未来会有更多企业在日常管理中应用工作量评价方法。

 

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