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用数据驱动人力资源管理

发布日期:2016-11-10 浏览量:9398 字体尺寸:

用数据驱动人力资源管理

—— 赵凯、刘琴

引言

HR常常苦恼于管理层看不到自己工作的价值,与其他条线相比,工作业绩缺少可量化的体现。而且随着房企从规范化管理逐步迈向精细化管理,管理层越来越重视人力资源管理的结果,人力资源效能管理这一新观念应运而生,那么人力资源效能这个概念意义到底是什么?是一个理念、一套思想?还是一种方法、一个工具?

A企业是华南老牌上市房企,业务布局全国,业绩增长平稳,但近年来亦凸显出一些问题,如各区域盈利能力差异较大,个别区域多年亏损经营;进入白银时代后,业绩增长速度放缓;内部管理机制仍需加强,如会议多,决策慢。

基于上述问题,A公司邀请赛普咨询进行人力资源效能管理对标分析研究,追溯问题根源,明确自身与行业差距,找到提升方向。


1.确定人力资源效能指标体系

人力资源效能是一套可衡量的指标体系,对于人力资源效能指标,根据企业的战略导向和企业内部管控重点的不同,关注维度也会不同。一般而言包括两大类指标:

第一类:人力资本回报监控的数据,包括人力效率和人均效能两种。人力效率指标如:薪酬总额与净利润之比、薪酬总额与营收之比等,人均效能指标如:人均营收、人均净利润等。

第二类:人力资本回报管理的数据,这类指标是属于驱动性的指标,分成三种,第一种是人员类,如人才储备率、人才沉积率等,第二种是机制类,如组织流程

、决策效率等,第三种是服务类,如员工敬业度满意度,人力资源能力成熟度等。

根据A企业发展阶段和业务特点,确定了如下三个维度的人力资源效能对标指标体系



2.确定对标的企业范围。

针对宏观效能、投入产出这类绝对值指标,我们选择对标企业时,采用两种方式,一种选择较大范围效能对标企业,基于A企业目前百亿级的销售规模,从追赶者和被追赶者两个角度,选取销售额110-300亿元之间的22家企业;另一种选择聚焦对标企业,基于A企业三年发展规划制定销售目标,选取2015年销售额在200亿左右的10家企业。同时在选择企业过程中,尽可能匹配与A企业的企业性质、区域布局、项目业态相类似的对标企业。

针对微观效能这类企业自身相对值指标,对标更多是对于企业自身的审视和诊断。本次结合企业的现状和特点,选择决策效率、沟通效率、员工满意度三个维度进行分析。

3.明确对标方法。

针对宏观效能、投入产出指标我们采取纵向和横向的两种方法比较, ,横向与行业里的其他企业和竞争对手比,人力资源效能是高还是低,纵向与企业自身的过去比,人力资源的效能是提升了还是下降了。

1)横向对标:较大范围22家企业的对标采用分位对标,即以销售额所在分位为基准分位,对标其他宏观、投入产出指标所在分位;聚焦10家企业对标采用均值偏离度,即与10家企业均值相比,A企业在宏观效能、投入产出指标上的偏差离散程度。

2)纵向对标:比较A企业自身宏观效能、投入产出指标2014年全年、2015年上半年、2015年全年的分位值、与均值离散程度差异,了解企业所存在的问题和不足。



针对微观效能企业自身审视的指标,我们采取问卷调研的形式。

1)对于组织沟通效率,组织决策效率两个指标,分别设立4个评价维度的问题,每个维度满分为5分。

2)对于员工满意度采用盖洛普Q12测评法,从员工的获取、奉献、归属、发展四个角度分析,并根据不同问题的测评结果,进行交叉分析。


4.对标结果:通过五个维度呈现

宏观效能、投入产出指标对标呈现:



 

为了确保数据层面的客观、准确、饱满,我们从对标对象、比较范围、统计口径、时间维度分别做了呈现。


对标对象上呈现,采用22家和聚焦10家相结合,精确定位A企业所在分位值及差距。

以投入产出效能部分指标数据为例


数据显示:对标22家企业,年度投入产出指标分位值中,总薪酬占利润、总薪酬占销售额、人力资本投资回报率指标均在25-50分位;对标销售额在200亿左右的10家公司,A企业总薪酬占利润比重、人力资本投资回报率效能低于200亿企业均值,且人力资本投资回报率差距较大;仅总薪酬占销售额比重效能略高于200亿企业均值。整体来看,同聚焦10家企业相比,A企业投入产出效能存在一定差距。

比较范围上呈现,从A企业整体和各区域间对标分析,通过效能下沉到各区域间横向对比,明确各区域间的差距。

数据显示:2015年,A企业以开发人员为统计口径的人均销售额略高于10分位,各区域/项目公司人均销售额差异较大,对标人均销售额10分位企业,玉林、番禺、中佛、南萝、重庆高于10分位值;梅州、昆嘉、新塘、沈阳、清远、韶关低于10分位值。

统计口径上呈现:区分开发条线人数统计和总人数统计两种,精准定位地产开发人员人力资源效能与总人数人力资源效能相比,谁优谁劣。

数据显示:与聚焦200亿企业相比较,A企业总人数口径人均销售额效能指标在10分位值,开发人数口径略高于10分位值,开发人数人均销售额效能指标分位值略高于总人数指标。

时间维度上呈现:区分了2014年全年、2015年上半年、2015年全年三种时间维度,比较A企业自身两年来各类指标变化。

数据显示:2014年以开发人数计的人均净利润位于10分位数,2015年上半年以开发人数计的人均净利润位于40分位数,人均净利润有上升发展趋势。

微观效能指标呈现:

运用交叉分析:分析A公司总体得分与行业大均值差异,总部与下属公司对比、各专业条线对比、中高层与基层对比、不同司龄、年龄对比,多维度寻找分析问题。

整体满意度与行业对比                                            






根据多维度分析得出员工满意度数据部分结论摘录:

Ø企业满意度略低于行业均值,总体员工满意度是健康的;

Ø低于行业均值的维度集中在“表扬”“鼓励”“谈及我的进步”,表明A企业的管理方式是压力式而非激励式;

Ø集团本部员工满意度低于下属公司员工满意度,中高层和基层员工在关心我、意见受重视这两个维度的评价差异比较大



结束语

人力资源效能既可以被视为一个新观念,代表着人力资源工作的一种发展方向、一种理念的引领,也可以看作是企业追求竞争方式改变、增长方式转型的一种努力。企业已经改变过去那种粗放式的、打人海战术式的方式,开始关注质量、关注效率与价值创造。从具体的操作层面来讲,它实际上是一种管理体系,是可衡量、可操作的一套系统,用数据说话,驱动人力资源管理,评价人力资源工作价值,并根据分析结果找到问题的解决方案以及后续有针对性的提升计划,将逐渐成为一种新趋势。


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