引言
很多企业的岗位配置，要么数量跟不上业务发展需要，要么人员超编负担过重。本文分享的“百亿房企定岗定编5步法”，可有效解决企业的岗位配置难题，也广泛适用于地产集团百亿量级的城市公司。
企业人员的配备一个是受多种因素影响的动态过程，比如市场上行时对人员的需求量比较大，市场下行期则可能需要裁员。特别是对于地产行业而言，开发全价值链涉及多个专业，各专业如何配置、具体配什么能级的人员，要求都是不同的。
岗位配置要么往往缺乏岗位配置标准，或是有标准但标准太过于单一，没有根据专业类别有针对性地去配置。
那么，如何有效定岗定编可以帮助减少人员缺口和人员冗余？来看看L公司的定岗定编5步法。
STEP1：盘需求
规划经营，明确需求
通过经营计划及专业计划梳理明确经营活动的业务节奏，进而为人力资源匹配提供依据。
1.经营计划——对企业“家底”做到心中有数
经营计划是对企业进行日常监管和分析的依据，是企业配置资源的导航仪。通过编制《经营计划梳理表》，可实现对企业“家底”做到心中有数，内容包括基本情况、生产情况和销售情况三要素。
基本情况包括项目编码、项目名称、分期情况、组团开发、项目位置、产品类型、生产类型、开发面积等。
生产情况包括拿地时间、开工时间、竣工时间、主要节点等。
销售情况包括货值存量、新增货值、可售货值、可售面积、网签指标、销售回款、开盘计划、清盘计划等。
经营计划确定了企业年度在建项目数量、签约额、回款额、开竣工面积及项目新拓计划等核心经营指标。因此，一方面决定了企业年度管理费用区间，因而在薪酬标准给定的情况下，决定了可用员工的总量区间。
另一方面，经营的侧重点不同决定了人资投放的侧重点不同。如当年度是拓展年、开工年、开盘年还是交付年，决定了企业人力资源的投放重点有所差异。
2.专业计划——重点关注设计、生产和销售
专业计划是基于经营计划分解形成的各专业的业务活动计划。
编制《专业计划梳理表》可以更好地指导企业对各专业人员进行需求测算。专业计划由三个维度构成：时间维、专业维、成果维；同时重点关注三个领域：设计、生产、销售；重点梳理建筑、景观、精装专项设计及建设计划。
专业计划代表企业经营活动不同专业领域的计划安排，企业人力资源的储备一定要先于工作开展，要“先人后事”，但不能漫无目的地进行人才储备。
专业计划为各专业条线人才的储备提供了指导。一般而言，跨规模高速扩张要重点考虑组织裂变对人才的指数级增长需求，至少要提前1-2年储备人才；而正常发展要考虑组织融入和工作交接，至少需要提前3-6个月储备人才。
STEP2：定标准
定标准岗位，定配置标准
明确编制标准前，需要先完成“5定”，即定管控模式、定管控架构、定标准岗位、定岗位职责、定职位体系。
在标准岗位确定以后需要明确配置标准，岗位配置模型主要分总量模型和专业模型两种：
总量模型为按照年度签约额和开发面积进行的统计回归模型；
专业模型为各专业条线按照开发面积、签约额、项目数量、服务人员数量等进行的关键因素配置。
STEP3：做对标
盘点人资，对标行业
明确业务需求后，需要对现有人力资源进行盘点，并与标杆企业进行对标，厘清差距，明确人力资源配置的提升方向。人力资源盘点中涉及到专业结构和人员效能的盘点。
1.专业结构盘点及对标
对企业开发系统各专业结构的占比情况进行统计后，与行业数据进行对标。
以L公司为例，可采用专业基准比来衡量其与行业的专业结构差距，从而为后续的岗位配置提供依据。
经统计，L公司营销策划专业人员在开发系统人员中占比为6.18%，而行业的对标数据为6.05%；L公司营销策划的专业基准比为6.18%÷6.05%=102.15%。如下图所示：
当然，行业对标数据反映了一种行业平均倾向，各企业由于人才理念、发展阶段、产品组合、开发模式、发包模式等不同，在使用该数据时需要结合企业实际进行相应调整。
此外，在进行结构性对标时，需要重点考虑现有人员能力素质现状。尤其是企业在转换经营模式追求跨越式发展时，如转变经营机制、扩展项目业态等，原有管理团队的能力瓶颈是制约企业发展的关键因素，此时需要通过人员能力素质测评明确现有团队的能力结构，针对企业快速发展所需要的关键能力进行适配，有针对性地招聘、配置管理团队。
2.人均效能的盘点及对标
人均效能的对标可以从三方面来进行，包括经营效能、专业效能及整体效能对标，从而全方位对比企业与行业标准之间的效能差距，为企业制定人员需求提供依据。
一是人均效能对标。统计L公司目前的人均效能，可以从人均开发面积、人均销售面积、人均销售额来进行计算，并与标杆企业进行对标。
二是专业效能对标。即从各专业的效能数据角度与标杆企业进行对标。以L公司为例，通过提取标杆企业V企5家城市公司6大专业效能数据，对人力资源专业效能进行检视。可以了解L公司人均效能多个指标相对于V企的平均值的高低情况。
三是整体效能对标。通过调研收集相似区域、相似规模、相似地位的两家房企进行整体对标，指标维度可以包括当年在建项目数量、销售额和人员数量等。
在进行行业对标的过程中，要注意在人才结构与效能上还要剔除合作并表因素、人员外包因素等，考虑地域差异和人力质量等实际情况。
STEP4：定编制
定总量定专业，配置年度人资
1.定总量——测算用工总量区间及波动范围
在广泛收集行业数据的基础上，通过统计分析可得出用工总量范围和波动范围。
在采用总量模型进行测算时需要注意，由于各房企集团管控模式、项目管理模式、产品成熟度、项目发包模式等存在差异，因此总量模型反映了行业的一种平均倾向，而非绝对标准。具体使用时，总量模型计算的岗位编制与企业实际需求存在着10%的浮动空间，需要结合企业发展实际需求等进行调整。
2.定专业——确定各专业的建议编制数量
影响各专业线人员配置的要素包括开发面积、项目个数和服务人数等。
不同专业类型影响其岗位设置的因素也不同。比如，对于设计、工程、成本类专业，岗位依据项目个数、项目阶段不同而进行差异化设置；而营销、行政、财务、人力类的岗位设置，则会受到服务人员数量的因素影响。
同时，在专业条线中，不同岗位的编制标准也根据业态不同、项目阶段不同而有所差异。
制定用工专业测算表的内容包含岗位名称、基础指标、配置标准、建议编制与核心职责五大部分。如下表所示：
3.参考总量和专业，排布年度人力配置
参考总量模型及专业模型的人员配置标准，根据《经营计划梳理表》及《专业计划梳理表》明确完成计划的人员需求，来排布年度的人力配置。
比如测算2019年L公司景观设计师的人才需求：
假设2019年计划景观设计面积120万方，按照15万方配置1人计算，共需要120÷15=8（人）。假定景观设计完成一个周期需要半年时间，从而每半年景观设计人才可完成一次周转，因此共需要8÷2=4（人）。
STEP5：优匹配
计算缺口，进行招聘
通过编制《人才盘点表》梳理当前在岗人数及内部调岗情况，计算出人才缺口，便于后续制定招聘计划，有节奏地配置员工。
结束语
以上是定岗定编5步法在实际中的应用，其中涉及到的行业标准结合了L公司选取的特定对标样本进行拟合，对照参考时要考虑企业自身实际情况，谨慎对标。总而言之，以企业经营需求为始，以明确人才招聘计划为终，打通企业业务经营计划-人员需求-专业配置的通路，可以有效解决地产企业在岗位配置中的痛点。
作者：杨少文、张雪梅；来源：赛普地产研究院。