基于坚实的研究和咨询实践，赛普形成了人才加速培养模型，通过对68家客户的调研初步形成行业数据库，并成功运用人才加速培养Q12工具协助多家客户对人才培养体系进行诊断和行业对标分析，完成人才培养体系建设规划。本文对人才加速培养模型进行介绍，并简要回顾2011年行业调研成果。

l  人才加速培养模型

我们对万科、华为、惠普、联想等行业内外的优秀企业人才培养实践进行了系统的研究和分析，在此基础上提炼出赛普人才（加速）培养模型。

我们认为，成功实现人才加速培养需要解决以下四个问题：

培养什么

组织最需要的什么样的人才？具体的能力素质标准是什么？明确优秀人才的“模子”，是人才加速培养的基础。标杆企业通过战略导向的能力素质模型建设，明确（关键）人才的能力素质标准。

培养谁

企业的人才培养遵循二八原则——将80%的资源投入到20%的核心人才身上。因此核心人才的识别就成为非常关键的步骤。万科建立了一套完整的优才管理机制来盘点、识别、培养和管理核心人才；龙湖则建立人才配置委员会，定期对人才进行盘点。

谁来培养

优秀人才的加速培养离不开直线经理和HR部门的共同配合。员工要有自我发展的意愿，直线经理在工作中通过言传身教、挑战性的任务安排等方式，刻意磨练优秀人才，加速其成长。HR部门则提供专业工具和方法的支持。

如何培养

基于70-20-10学习原则，企业只有多种培养手段并举，才能够实现人才加速培养的目的。对于HR部门而言，一方面要基于公司的发展阶段，循序渐进地完善正式培训体系；另一方面则要推动企业人才培养机制的建设。

基于人才加速培养模型的五大方面，赛普细化出人才加速培养的Q12，并细化为24个更具体的维度。

l  2011年行业调研

2011年赛普发起房地产行业人才培养实践调研，共有68家房地产企业参与本次调研活动。在此基础上，赛普进行了行业实践分析。

调研内容与参与企业概况

调研结果

调研结果显示，在培训运营和人才培养两大方面，房地产行业平均水平一般，有较大改善空间。

1、企业年度培训计划质量有待提升

调研结果显示（满分为5分），在大部分企业当中，培训仍然被认为是“人力资源部那些家伙的事”，直线经理并没有充分参与到培训前后的需求分析和跟进辅导当中。培训与业务目标的联系需要进一步加强、增加聚焦关键人才的培训计划、丰富培训与发展手段，是企业在制定年度培训计划中需要着重加强的环节。

2、核心培训项目需要加强培训前、培训后两大环节以取得更好效果

对核心培训项目设计与执行的调研显示（满分为5分），培训前和培训后两大价值创造环节被忽视，大部分企业仍然停留在关注课堂效果（笑果）的阶段。强化培训前的需求分析和项目目标设计，以及培训后的跟踪辅导与推进，是核心培训项目创造价值的关键。

3、人才培养体系构建任重道远

调研结果显示（满分为4分）,房地产企业人才培养体系构建任重道远。在人才加速培养体系的五大方面，房地产企业都有较大提升空间。如何让培训与业务和战略建立更加紧密的联系、如何建立持续而非运动式的人才培养机制、如何通过培训之外的手段培养人才、如何建立分层次的梯队培养体系，是企业需要着重思考和解决的问题。