文/戴学君

一、 国内人才测评的历史

我国人才测评的历史，源远流长，最早可以追溯到尧舜先古时代。早在商周时代就已经有了《周易》，它以卜卦方式预测自然现象和人的生死祸福。我国原始社会选贤与能的贤能制和禅让制就已萌芽让贤与能的思想火花。西周皇帝用“试射”来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少，可谓是中国人才测评之雏形。

秦时的军功制、汉代的察举制，以及从魏晋南北朝至唐宋元时期朝廷制定的严密的考核官吏实绩的考核制等都是人才测评方法，隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。

在长期的用人实践中，先人对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵的思想。

中国最古老的一部历史文献《尚书》中说，“知人则哲，能官人。” 意思是说，只有聪明睿智的人，才能了解别人，才能用人得当。《礼记• 学记》中的“知其心，长善而救其失也”则指出，教师必须了解学生学习的不同类型及心理素质上的个别差异，才能“长善而救失”。这些“知人善任”、“知人善教”的论述，间接揭示了人才测评重要性。

古代军事家孙膑曾说：“天地之间，莫贵与人。”北宋苏洵在其名篇《心术》中也开宗明义：“为将之道，当先知人，知人之道，当先知心。”又有成语：“知人善任”，古人的这些言论及成语无一不说明了选人选才之道，即现在常说的人才测评。

三国时魏人刘劭所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学经典。

老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。

总体而言，我国古代有关人才测评的思想和方法已相当丰富， 但必须看到，由于受到具体历史条件的限制，也存在着一些局限，比如重定性分析、轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。不过，古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。

二、 国内人才测评的现状

我国的心理测评主要是在1978 年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于上个世纪80 年代的中后期。

随着中国经济的持续性发展， 人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。经过20 年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场的雏形已经基本成形，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前在国内从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即官方测评机构、科研院校测评机构、国外测评机构和民间商业化测评机构。

民间商业化测评机构大多起步较晚，但是机构的数量比其他类别的测评机构数量要多很多。民间商业化测评机构最近几年发展速度非常快，对企业的测评模型也日渐丰富、成熟。逐渐成长和涌现了一些专业化程度很高的测评机构。

赛普人力咨询事业部，结合企业人力资源当前的人才测评管理需求，定制开发人才素质测评模型，并用于特定的目的：招聘、领导干部选拔、培训等，有效解决企业当前的人才发展问题。

人才测评在中国发展的过程中，其自身发展历经了四个发展阶段，这些阶段的突破都致力于与企业的工作模式更加契合、满足企业工作的更多需求。

第一阶段，侧重于传统的经典测评阶段；

第二阶段，照搬西方的方法论及测评模式，是单纯理论加工利用的阶段；

第三阶段，人才测评的自主研发、专业分工的阶段；

第四阶段，人力测评产业化阶段。

中国的人才测评在经历了起步、成长阶段之后，而今已经获得了中国企业的逐步认可，但是与愈演愈烈的人才需求相比，测评行业的发展一直平缓，最近三年这一行业才呈现爆发趋势。综观这三年人力测评机构的发展，有一条非常明显的行业演进轨迹，那就是并购事件层出不穷，人力测评行业整合力度逐渐加强，人力测评行业的产业化大步向前。

三 、国内人才测评行业的一些问题

长期以来，人力测评服务虽然作为一个高端服务市场，但准入门槛通常不高，尤其是培训、猎头、咨询等领域。这也造成了测评行业普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局，人才测评行业存在着一些突出问题，主要表现在：

1、忽视中西文化差异、急功近利、生搬硬套。

我国现在普遍使用的人才测评软件是从国外引进的，国外的测评系统有其先进之处，但我们必须认识到，处在不同社会环境、不同历史文化背景、不同意识形态以及不同的社会发展阶段，人的心理特征、行为道德规范、智力素质等方面存在较大差异。文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响却很大。

比如这样的测试题“你看到邻居吵架时，我的反应：A任其自己解决；B进行劝解；C介于A和B之间”，中国人重情谊，觉得不能不管不问，而西方人可能感到不应干预别人的私生活。

任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”，这是非常重要的。

2、简单的软件决定论。

现在很多企业误以为人才管理就是一套软件或者一个平台，热衷于追逐一些先进的概念和IT平台，而忽略了人才管理的本质。由于认识的误区会将人力资源工作硬性搬上一个IT平台，将那些短期内无法实现IT化的企业放在对立面，从而阻碍了企业人才管理理念的普及与发展。

测评软件与测评工具是否科学、有效是两码事。软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。人才测评的标准包括：客观性、标准化、常模、信度及效度。某些设计合理、测验效果好的测评工具，既便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。

因此，人才测评技术行业要继续发展，应该聚焦于如何让人才测评技术与前后流程对接而非生硬地将所有流程搬上电脑。

3、靠猜题应对测评。

在参加测评时，有的人为了获得职位，会揣摩用人单位的需要， 有意识的往这个职位所需要的能力特征上“靠”，没有真实反映自己的心理特征；而在和道德品质相关的问题上，受试者的社会掩饰行为又会使他按照看似最好的答案来选择，从而降低测评的有效性。赛普测评的徐圣宇老师针对国内这一问题反映说：测评题目趋向性太强，求职者很容易从提问中判断哪种答案会对自己有利，这无疑影响了测评结果的准确性。

赛普为解决这一测评问题的做法是测评系统的编制首先是选定测评指标，也就是想要了解什么。接下来是编定题目和权分标准，题目的设定要有结构性，权分要确定针对各种职位，各种行为指标到底到什么样的程度是最合适的。考察的题目的量大，被评测者根本没时间去想；相同指标的测评题的分散放置，同样的题目用于不同的指标，权分的标准相差很大，从而避免靠猜题应对测评的现象。

4、测评市场亟待规范。

目前，我国人才测评市场比较混乱。在某人才市场的一个招聘会上，有一个所谓的个人才测评区，工作人员声称，只需20 元钱就能让你知道自己适合什么岗位，就能预测你未来的职业发展方向。求职者将信将疑地做完题，并输入自己的生日姓名。30 秒后，打印机里吐出一张纸，纸上说事业、爱情、命运一应俱全，内容倒像是一次算命。笔者认为用少量、简单的信息给求职者定性是对后者的不尊重。

资料表明，我国测评专业人才相当缺乏。人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评虽已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师才只有几千人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评行业的进一步发展。

对此，赛普建议有关部门应该加强引导和规范，比如制定人才测评服务机构管理办法、行业收费标准、行业服务质量等级评定、行业监察制度、实行人才测评工作人员资格认证制度、人才测评技术和专利保护条例等等，维护测评机构和受测人双方的合法权益。通过举办“人才测评技术及应用”等培训课程，对现有人员进行测评理论、方法、技术等方面的培训，规定具有专业资质的人才能进行人才测评工作。实行人才测评产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。

四、 人才测评行业的趋势

未来人才测评行业将面临更大的变数和挑战，从技术、业务流程、工具、服务角度看，有以下五个趋势：

趋势之一 ：技术革新是人力测评服务业不可回避的趋势，云计算、网络服务、移动服务开始影响人力测评服务的交付方式以及人力测评转型努力的发展方向。

从最初的纸笔作答，到之后的光盘安装，再到网站模式，到而今的基于云计算的租赁式模式，目前，大部分人力资源服务机构开始建立移动应用进行信息交付与市场传播，加入云计算和SaaS（Software as a Service，软件即服务）的行列正在成为潮流。技术的革新能急剧地改变行业结构，能减弱甚至是消去一个公司的竞争优势。在中国市场，云测评系统、移动学习、培训平台已经出现，新技术对于中国人力测评服务市场的影响已逐步凸显。

趋势之二 ：人才测评业务链条从单一环节走向全流程，让企业彻底进入“以人为本”的人才管理流程。

未来，人才测评技术业务将从人才寻找开始，界定更符合企业当前业务需要和未来战略发展需要的人才标准，设定高效的招聘管理流程和候选人才库。在人才进入企业的同时开始为每个员工设计职业生涯规划和培养发展方案，帮助人才从自己的优势与不足出发，对照企业的发展目标一步一步地与企业共同成长。同时设计以人为本的人力资源管理体系，在人力资源规划、绩效、薪酬、劳动关系等各个环节的设计上与人才特点融合，设计更加符合企业本身特点的人才管理体系。

趋势之三 ：整合式、一体化的人才测评解决方案将纳入HR的工作流程。

当前客户迫切需求的不光是信度、效度极高的测评工具，还需要将这种测评工具与自己的工作更好整合的解决方案。人才测评，将不仅仅是出售某个测评产品而是提供给企业一体化的解决方案。

赛普最近即将推出Lavita人才管理平台，将其人才测评一系列产品及其解决方案置于这一平台之中，与平台上的各个环节无缝结合，让企业更好地将这一平台及其解决方案纳入自己的工作流程。

趋势之四： 本土人才测评技术的研究成果开始凸显价值，让中国企业能从人才测评报告中读出更多东西。　　

这些人才测评研究的共同方向是针对中国社会和中国企业的内环境特点，设置更具中国特色的情境，同时研究中国人对于人才测评工具反应的特点，改进人才测评方式和方法，让候选人更真实地表现自己。另一方面，基于人才测评技术报告解读的研究，也在朝着如何进一步将人才的能力素质特征与实际工作表现对照的方向发展。

趋势之五 ：人才测评将进入基于大数据处理，数据挖掘、智能分析的应用时代。　　

中国的人才测评行业经历了过去二十年的创业期发展，也积累了一定的中国企业人才的数据样本。一批拥有大量测试数据和研究数据的人才测评公司，将在人才测评数据分析领域有所作为，人力测评将其过去的测评成果和数据进行深入挖掘和分析后，得出可以指导更多企业发展的模式、规律和经验。

总结

综上所述，在迈向更高目标和更快发展速度的今天，中国企业和企业的HR都希望用最==新的概念武装自己的头脑，用最新的工具和理念帮助自己实现目标。

人才测评技术作为一个新兴行业，已经逐步从一种HR手上的工具和技术，转向了一种引导企业开展人才管理甚至战略管理的理念和理论。因此，未来人才测评技术行业的发展方向，是将企业HR拉到一个更高的视角俯瞰人力资源管理全局，不再是分隔开的绩效薪酬、劳动管理、培训管理和招聘管理，而是以人为核心的人的能力的全过程开发和管理。人才测评成为一个单独的业务分支将在人力资源服务产业中占据越来越重要的地位。