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客户背景介绍

XC集团是位于长三角二线城市、以住宅地产与商业地产开发并重的房地产开发企业。公司是当地有名的商业地产开发商,凭借商业地产开发积累经验,在近2年内快速成长,业务迅速扩展省内多个城市,企业呈现快速发展态势。

但伴随企业的快速发展,原有薪资体系简单化、竞争力不足、薪酬激励力不足的缺陷越发明显,特别是公司在商业地产开发中成名后,面临众多房地产公司对其中高层管理人员与核心技术人员挖角的局面,企业近一年来人员流失严重,团队呈现严重不稳倾向,这对现有业务的快速发展形成了很大的冲击。

 

咨询服务及咨询成果

      薪酬政策上

      与公司房产战略定位相适应,总体上采取薪酬适度领先的策略,保持薪酬水平在行业内的竞争力;

      中高职等段(高层与中层)采取薪酬适当领先策略(75分位或90分位),使薪资在人才市场保持优势地位;

      低职等段(基层)采取市场跟随策略(中位值或60分位值)。

      薪酬结构上

      建立了工资(岗位工资+绩效工资)+奖金(年度奖金/项目分享)+福利的一级薪酬架构;

      基于岗位与层级特点,建立了差异化薪酬结构激励模式,通过高管人员的64、专业技术人员的73、基层操作人员的91的固定变动比设置,有效提高薪酬结构本身的激励力;

      福利上进一步规范了基于劳动法的法定福利,有效化解了公司用工的法律风险,同时增加了长期服务的房补、高管车贴、旅游等差异性公司福利,增加了体现公司人文关怀的员工外派津贴、员工探亲补贴、生日等员工感情关怀津贴,极大增加了福利体系的激励力、员工归属感,使企业文化得以有效体现。

      绩效工资分配上

      以部门绩效确定部门绩效系数、绩效工资总额;

      员工以个人标准绩效工资与绩效考核结果的占比分享部门绩效工资,使员工关心部门绩效状况,使团队导向借助薪酬得以落地生根。

      奖金分配上

      建议将基于薪酬市场竞争力需要而新增加部分工资总额大部分用于组织绩效分享的奖金分配上;

      建立了中基层员工的基于年度销售提成的年度奖金分配机制,且在奖金分配上采用了团队绩效概念,进一步强化了团队导向;

      对高管团队,建立了基于项目开发目标完成(利润、进度、质量)的项目分享机制,有效解决了高管团队的利益分享问题与长期共同发展问题。

 

咨询效果

      薪酬水平适当提升,有效解决了公司薪酬的竞争力与人员的稳定性问题;

      新的薪酬管理体系方案运行后,使该集团长期强调、但始终效果不佳的团队导向深入人心,团队协作状况明显改善;

      集团出现了每个员工都关注项目开发节点控制、成本与质量控制情况,项目开发中的各专业配合、项目节点完成、成本控制有了明显的改善。

 


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