文：魏凌波

Z企是一家位于河南焦作的中小型房地产公司，因为企业正出于高速发展期，董事长非常重视高层人才的引进，但是由于地处四线城市，企业在人才引进方面面临的困难也比较突出。在薪酬体系优化工作开展之前，人力资源总监对项目组提出了要求：董事长对部门总监的要求是有一线地产公司工作经验的人才，所以总监级的薪酬水平需要达到一线城市75分位的水平；经理级至少需要达到郑州50分位以上的水平，这样我们才有可能吸引省会的人才；一般骨干员工也要达到我们当地薪酬水平的75分位以上水平，这样我们才能竞争过本地的竞争对手。

这是在做薪酬优化项目时，企业提出的最常规的需求：根据企业所处的发展阶段和阶段性目标，针对不同层级选择不同薪酬水平。

薪酬改革的本质

薪酬水平的优化是薪酬体系优化的一个方面的问题，但也最能体现薪酬体系对人才的吸引和保留能力问题，同时薪酬水平也是客户最为关心的一个问题。

让我们回到一个初始性的问题——薪酬优化改革的最终目标是什么？是保留人才、吸引人才，保证企业目标达成。

其实，雇佣者和被雇佣者之间形成的是一种平衡关系，这种关系建立在双方各自的付出和回报所形成的平衡基础上，哪怕只是主观认识上的平衡。当雇员认为自己的付出大于回报时，可能会选择跳槽寻找新的平衡，也就是企业人力资源的流失；当企业认为自己的付出大于回报时，则会造成人力资源成本的浪费。而建立薪酬优化体系的价值就在于，帮助企业找到平衡点，用最少的成本，实现对人才吸引和保留。

那么如何找寻平衡点？这个平衡点也就是我们将要界定的薪酬水平。所以当我们提出一个薪酬水平的优化方案时，不论将整体水平和个体水平界定在怎样的标准，都需要给出一个支撑的依据，来证明这个薪酬水平就是能让企业在付出与回报之间达成平衡的点。

市场已经给出了我们答案。当一个地区的房地产市场没有出现严重的人才流失和人才过剩，说明它经过市场的检验和磨合，已经形成了较为稳定的薪酬水平，足以在雇佣者和被雇佣者之间形成平衡关系，那么它就是我们寻找的平衡点。

建立薪酬曲线的意义

那么市场数据如何利用呢？常规的做法是通过市场数据回归出一条薪酬曲线，得出薪酬曲线公式。当岗位职级确定时，用这个公式代入职级，得到薪酬总额；反之，当某岗位薪酬水平确定时，也可用它来反推，确定岗位职级。

薪酬曲线的意义在于，当我们一对一地去对应每个岗位的市场水平、给出优化方案时，我们的方案是死板而不具备应用灵活性的。比如，企业经常会面临一个问题：我们的这个岗位的人根本达不到岗位所要求的专业程度和价值，那么单纯的对应市场相应岗位的水平也就不合理了；当企业提出需要对个别岗位的薪酬水平进行合理地调整时，我们无法给出合理的调整范围。而薪酬曲线则给出了具有灵活性的薪酬水平建议——给出了企业合理的薪酬水平以及岗位层级间合理的递增关系，只要公司整体的薪酬体系符合曲线，至于岗位之间如何排布，则要根据企业对岗位价值的要求和人员的具体情况而定。

如何在市场数据不足情况下建立合理的薪酬曲线

市场数据是建立合理的、符合市场规律的薪酬曲线的基础。可是，当我们找不到市场数据的时候怎么办？让我们回到开篇时Z企业人力资源总监对项目组提出的要求：前两条要求——达到一线城市的75分位水平和省会郑州市场的50分位水平，我们都可以做到，但是第三条要求：“当地薪酬水平的75 分位”，让项目组犯了难。河南焦作的薪酬数据，不要说公司的数据库没有，在市场上也买不到，项目组又不可能去做当地的市场薪酬数据调查，那么当地的薪酬水平怎么去确定？符合当地薪酬水平的薪酬曲线就更无从建立。

这样的情况并不非个例。随着三四线房地产市场日益成熟，建立科学的薪酬体系的需求会日益增多。同时，随着部分一、二线公司城市公司的增多，城市公司建立自己薪酬体系的需求也会逐渐增多。

项目组首先对影响薪酬水平的因素进行了分析。我们要区别不同地区、不同年份的薪酬数据，也就说明了薪酬数据具有地域特征和年代特征。那么，是不是我们只要找出了这些特征和薪酬水平之间的联系和规律，就可以根据附近地区的薪酬数据，推算出当地的薪酬水平呢。在Z 企业项目上，项目组进行了这样初步的设想， 但是因为数据资源有限，没能完成对这个设想的验证，最终参照郑州市场数据，对其进行了一定的调整，完成了薪酬方案。

Z 企的问题很快在安徽X 企业再次遇到。X 企需要给自己在湖北十堰的分公司也做一套薪酬优化体系，而我们恰恰又找不到十堰地区的薪酬数据。相似问题的反复出现，使项目组下定决心要解决这个问题。

常规的方法，根据市场数据回归出的曲线函数形式通常为：

F(x) = aebx，即工资 = aeb 岗位等级

基于前面的假设，项目组对薪酬曲线函数做了一些变形，即F1(x)= a•ebx+c+ F2(x)，并假设系数a、b、c 可以分别代表地域特征、行业特征和分位特征。

接下来我们需要将市场数据代入我们的假想公式， 来验证各个系数随数据变化的规律。但是用传统的回归方法无法对公式的形式进行限定，也无法通过假定某个系数恒定不变来找出其它系数的变化规律。因此项目组舍弃了传统的数据回归法，采取了规划求解的方法，将市场数据代入公式，逆向求解系数。

规划求解的优点在于，可以随意设定公式的形式， 也可以假定公式中的某个系数不变，求解其它系数的变化。

在对一个城市的薪酬曲线进行求解时，首先将a、b、c 均设为变量，得到一个初始a 值，然后将a 设为这个定值，使b、c 为变量，分别求出不同分位薪酬曲线的b、c 值。

通过对昆明、合肥、武汉、上海、杭州等地区的数据的代入验证，项目组得出了a、b、c 随不同城市、不同分位变化情况的统计，如表1 所示：

将系数b 单独分析，如表2 所示：

我们可以看出：

● 随城市变化幅度较大，随分位变化幅度较小，同一城市不同分位薪酬曲线的系数b 基本处于同一水平；

● 越发达地区的b 取值越大，符合发达地区薪酬差距较大的市场规律。

由此看出，薪酬曲线是具有地域特征的，并且可以用x 的系数b 来作为地域特征系数。

将系数c 单独分析，如表3 ：

可以得出结论：

● 在a 取定值的情况下，c 会随着分位值的增加逐级递增；

● 同一城市各分位c 的差值基本处于同一水平。

由此证明，系数c 具有分位特征，可以体现出各分位薪酬水平的递增关系。

综合上述分析得出以下两点结论：

● b 为x 的系数，直接影响薪酬曲线的变化率； 不同城市系数b 的不同，体现出了不同城市薪酬随等级递增的幅度不同；

● 同一城市不同分位的b 值基本相似，说明同一城市的薪酬随等级递增的幅度是相似的。

项目组对十堰当地的经济情况进行了对比分析， 认为与武汉相比，十堰与合肥地区经济特征较为相似，同时X 企也希望分公司与合肥总公司薪酬体系保持一定的一致性，于是项目组选择采用了合肥地区的薪酬曲线函数，对b 值进行微调（将合肥各分位b 值减去0.05），使其整体水平略低于合肥总公司水平，并用当地一些关键岗位薪酬水平对函数进行验证，确定了十堰分公司的薪酬曲线。

小结

结合Z 企与X 企对薪酬曲线进行研究，不仅是为了让我们的薪酬设计有据可依，它揭示出了薪酬曲线蕴含的潜在规律，便于利用规律更好去解决企业的问题，满足企业的需求。