赛普全国统一电话400-9669-209

当前位置:首页 >>第五期>>案例分享

Z企与X企:市场数据不足情况下薪酬曲线的建立

发布日期:2013-07-30浏览量:2275

文:魏凌波

Z企是一家位于河南焦作的中小型房地产公司,因为企业正出于高速发展期,董事长非常重视高层人才的引进,但是由于地处四线城市,企业在人才引进方面面临的困难也比较突出。在薪酬体系优化工作开展之前,人力资源总监对项目组提出了要求:董事长对部门总监的要求是有一线地产公司工作经验的人才,所以总监级的薪酬水平需要达到一线城市75分位的水平;经理级至少需要达到郑州50分位以上的水平,这样我们才有可能吸引省会的人才;一般骨干员工也要达到我们当地薪酬水平的75分位以上水平,这样我们才能竞争过本地的竞争对手。

这是在做薪酬优化项目时,企业提出的最常规的需求:根据企业所处的发展阶段和阶段性目标,针对不同层级选择不同薪酬水平。

 

薪酬改革的本质

薪酬水平的优化是薪酬体系优化的一个方面的问题,但也最能体现薪酬体系对人才的吸引和保留能力问题,同时薪酬水平也是客户最为关心的一个问题。

让我们回到一个初始性的问题——薪酬优化改革的最终目标是什么?是保留人才、吸引人才,保证企业目标达成。

其实,雇佣者和被雇佣者之间形成的是一种平衡关系,这种关系建立在双方各自的付出和回报所形成的平衡基础上,哪怕只是主观认识上的平衡。当雇员认为自己的付出大于回报时,可能会选择跳槽寻找新的平衡,也就是企业人力资源的流失;当企业认为自己的付出大于回报时,则会造成人力资源成本的浪费。而建立薪酬优化体系的价值就在于,帮助企业找到平衡点,用最少的成本,实现对人才吸引和保留。

那么如何找寻平衡点?这个平衡点也就是我们将要界定的薪酬水平。所以当我们提出一个薪酬水平的优化方案时,不论将整体水平和个体水平界定在怎样的标准,都需要给出一个支撑的依据,来证明这个薪酬水平就是能让企业在付出与回报之间达成平衡的点。

市场已经给出了我们答案。当一个地区的房地产市场没有出现严重的人才流失和人才过剩,说明它经过市场的检验和磨合,已经形成了较为稳定的薪酬水平,足以在雇佣者和被雇佣者之间形成平衡关系,那么它就是我们寻找的平衡点。

 

建立薪酬曲线的意义

那么市场数据如何利用呢?常规的做法是通过市场数据回归出一条薪酬曲线,得出薪酬曲线公式。当岗位职级确定时,用这个公式代入职级,得到薪酬总额;反之,当某岗位薪酬水平确定时,也可用它来反推,确定岗位职级。

薪酬曲线的意义在于,当我们一对一地去对应每个岗位的市场水平、给出优化方案时,我们的方案是死板而不具备应用灵活性的。比如,企业经常会面临一个问题:我们的这个岗位的人根本达不到岗位所要求的专业程度和价值,那么单纯的对应市场相应岗位的水平也就不合理了;当企业提出需要对个别岗位的薪酬水平进行合理地调整时,我们无法给出合理的调整范围。而薪酬曲线则给出了具有灵活性的薪酬水平建议——给出了企业合理的薪酬水平以及岗位层级间合理的递增关系,只要公司整体的薪酬体系符合曲线,至于岗位之间如何排布,则要根据企业对岗位价值的要求和人员的具体情况而定。

 

如何在市场数据不足情况下建立合理的薪酬曲线

市场数据是建立合理的、符合市场规律的薪酬曲线的基础。可是,当我们找不到市场数据的时候怎么办?让我们回到开篇时Z企业人力资源总监对项目组提出的要求:前两条要求——达到一线城市的75分位水平和省会郑州市场的50分位水平,我们都可以做到,但是第三条要求:当地薪酬水平的75 分位,让项目组犯了难。河南焦作的薪酬数据,不要说公司的数据库没有,在市场上也买不到,项目组又不可能去做当地的市场薪酬数据调查,那么当地的薪酬水平怎么去确定?符合当地薪酬水平的薪酬曲线就更无从建立。

这样的情况并不非个例。随着三四线房地产市场日益成熟,建立科学的薪酬体系的需求会日益增多。同时,随着部分一、二线公司城市公司的增多,城市公司建立自己薪酬体系的需求也会逐渐增多。

项目组首先对影响薪酬水平的因素进行了分析。我们要区别不同地区、不同年份的薪酬数据,也就说明了薪酬数据具有地域特征和年代特征。那么,是不是我们只要找出了这些特征和薪酬水平之间的联系和规律,就可以根据附近地区的薪酬数据,推算出当地的薪酬水平呢。在Z 企业项目上,项目组进行了这样初步的设想, 但是因为数据资源有限,没能完成对这个设想的验证,最终参照郑州市场数据,对其进行了一定的调整,完成了薪酬方案。

Z 企的问题很快在安徽X 企业再次遇到。X 企需要给自己在湖北十堰的分公司也做一套薪酬优化体系,而我们恰恰又找不到十堰地区的薪酬数据。相似问题的反复出现,使项目组下定决心要解决这个问题。

常规的方法,根据市场数据回归出的曲线函数形式通常为:

F(x) = aebx,即工资 = aeb 岗位等级

基于前面的假设,项目组对薪酬曲线函数做了一些变形,即F1(x)= aebx+c+ F2(x),并假设系数abc 可以分别代表地域特征、行业特征和分位特征。

接下来我们需要将市场数据代入我们的假想公式, 来验证各个系数随数据变化的规律。但是用传统的回归方法无法对公式的形式进行限定,也无法通过假定某个系数恒定不变来找出其它系数的变化规律。因此项目组舍弃了传统的数据回归法,采取了规划求解的方法,将市场数据代入公式,逆向求解系数。

规划求解的优点在于,可以随意设定公式的形式, 也可以假定公式中的某个系数不变,求解其它系数的变化。

在对一个城市的薪酬曲线进行求解时,首先将abc 均设为变量,得到一个初始a 值,然后将a 设为这个定值,使bc 为变量,分别求出不同分位薪酬曲线的bc 值。

通过对昆明、合肥、武汉、上海、杭州等地区的数据的代入验证,项目组得出了abc 随不同城市、不同分位变化情况的统计,如表1 所示:

 

将系数b 单独分析,如表2 所示:

 

我们可以看出:

● 随城市变化幅度较大,随分位变化幅度较小,同一城市不同分位薪酬曲线的系数b 基本处于同一水平;

● 越发达地区的b 取值越大,符合发达地区薪酬差距较大的市场规律。

由此看出,薪酬曲线是具有地域特征的,并且可以用x 的系数b 来作为地域特征系数。

将系数c 单独分析,如表3

 

可以得出结论:

● 在a 取定值的情况下,c 会随着分位值的增加逐级递增;

● 同一城市各分位c 的差值基本处于同一水平。

由此证明,系数c 具有分位特征,可以体现出各分位薪酬水平的递增关系。

综合上述分析得出以下两点结论:

b x 的系数,直接影响薪酬曲线的变化率; 不同城市系数b 的不同,体现出了不同城市薪酬随等级递增的幅度不同;

● 同一城市不同分位的b 值基本相似,说明同一城市的薪酬随等级递增的幅度是相似的。

项目组对十堰当地的经济情况进行了对比分析, 认为与武汉相比,十堰与合肥地区经济特征较为相似,同时X 企也希望分公司与合肥总公司薪酬体系保持一定的一致性,于是项目组选择采用了合肥地区的薪酬曲线函数,对b 值进行微调(将合肥各分位b 值减去0.05),使其整体水平略低于合肥总公司水平,并用当地一些关键岗位薪酬水平对函数进行验证,确定了十堰分公司的薪酬曲线。

 

小结

结合Z 企与X 企对薪酬曲线进行研究,不仅是为了让我们的薪酬设计有据可依,它揭示出了薪酬曲线蕴含的潜在规律,便于利用规律更好去解决企业的问题,满足企业的需求。

 

上一篇: 下一篇: 三个招聘故事的启示


客户通道 员工通道 邮件中心 沙盘登录
©2015 赛普管理咨询 粤ICP备06027520号