文/贺丹

房地产市场正从粗放式的野蛮生长，逐步转变为精细化的有机成长，我们的客户变得越来越挑剔，产品越来越细分，对产品的要求和标准也在不断提高，因此对人的专业化能力也提出了更高的要求。专业人员是房地产企业组织活动的核心，而专业人员的表现将是一个房地产企业成败之关键，我们从人力资源投资角度来看，房地产专业人员的专业能力成为了促进地产企业发展的原动力。因此打造专业化的人才队伍， 建立明确的专业人才标准，并基于此形成客观公正的评价和发展机制，对于每一家地产企业来说，都是迫在眉睫。

因此，赛普根据多年的房地产行业实践经验，通过部门价值定位、核心职责澄清、能力标准梳理、基于能力标准的测评体系建设、四步法来构建地产企业专业能力的标准和测评方法。藉希望能为地产企业的专业能力标准建设和专业能力评价提供量身打造的方法和工具。

一、房地产专业能力开发与测评构造四步法

（一）部门价值定位

随着行业及公司的不断向前发展，对部门、员工的工作目标、角色、能力和时间/ 精力投向等要求也不同，因此我们所在部门也必须适应性地调整价值、角色定位和工作目标，以更好地与公司战略目标一致，同时使部门价值创造最大化。（表1）

（二）核心职责澄清

通过对部门价值的定位，可以重新梳理出专业部门未来的工作重心，从而为职责的界定提供了依据，同时我们在做专业能力标准梳理的时候，并不能求多求全，追求面面俱到，而应该抓大放小，提取核心职责。核心职责澄清时，我们应该抓住几个原则：与价值定位的调整紧密相关的职责；对上下游的工作影响巨大的职责；对关键绩效/ 产出影响较大的职责；区别优秀人才与普通人才的关键工作职责；投入较多时间的职责和任务。如表2 是根据对设计部的价值定位而列举的部分核心职责。

（三）能力标准梳理

能力标准的梳理与工作成果或标准紧密相关，因此核心职责澄清中梳理出来的工作标准和产出成果将为我们后续的标准建设和测评提供极大的帮助。以往的能力标准制定时，大多数情况下都是把能力标准粗略的理解为掌握各种技术，并没有深层次的落实到对掌握这种技术去完成某项职责或任务背后应该具备的知识或者技能要求。因此在以往常见的能力标准中，经常见到的是一些纯粹的技术和方法，也无异于一种放之四海而皆准的技术和方法，导致在实施的过程中难以去测评或发展。

赛普这次开发的专业能力标准是基于对完成某工作职责下的任务而要掌握的技能或知识，更加侧重于掌握与实际工作息息相关且常见的问题解决所必须掌握的技能（表3）。这也为我们下一步的测评和提升提供了现实的基础。

（四）基于能力标准的测评体系

专业能力开发的成败决定于专业能力标准，同时如何在完美的专业能力标准上对各层级进行专业能力评价又是关键之关键。经过赛普研究和精心设计，通过各专业实际工作紧密结合的基础上深度解读能力标准对各层级的要求，开发出有效的评价试题（选择、判断、考试用案例、答辩用案例），对去除以往能力标准在考核内容、考核标准及测评依据等方面粗糙化实现了较大的突破，对专业能力测评的效度和信度都有了很大的提升。详见表4 举例。

同时，我们根据不同层级采取不同的考核方式，当然，从科学评价的角度来讲，考试并非我们评价的WEI一手段，针对专业层级高级XX 师及以下人员主要采取试题考试，而高级XX 师以上辅以现场案例答辩和举证的形式考核。举证分析可参见文中的专业能力应用分析片段。

案例分析试题举例

能力考察项：设计方案管控、成本控制与优化

1、XX 项目方案设计阶段，地下车库建筑面积由14,500 平米变更为35,799 平米，相应的成本增加了4,200 万元。请你谈谈对以下3 个原因的看法？同时对未来避免这样的情况发生，作为设计管理部，未来应该注意哪些方面？（表5）

参照答案：

a 第二个原因属于“方案优化”，增加了项目可售面积，并且降低了单套总价。

b 第三个原因属于前期方案“考虑不周”：前期测算时平均每个车位面积为30 平米，低于正常值（35~40 平米）。

c 对于第一个原因，既有“方案优化”的因素，又有“考虑不周”的因素。“方案优化”是指此项调整提升了项目的品质；而“考虑不周”则是在研发初期并没有从产品定位视角对车库做合理研判。

未来设计研发应该注意：

a 设计管理部应尽可能从“市场”和“成本”的视角审视和研判研发方案，从而避免后期反复的修改调整。

b 设计管理部的设计应尽可能地详尽深入，可以参照并借鉴行业均值（benchmark）, 并建立部门内部的工作复核机制；

c 其他相关部门在使用设计管理部提供的技术经济指标时，应进行分析、复核，而不是简单的“拿来主义”。

二、专业能力应用

在以往的地产专业能力建设方面，很多企业花了很多的时间和精力，到最后成果却当成一叠无用的文件束之高阁，很大一部分原因是我们前文中提到的：这种专业能力标准大多数都只是把能力标准粗略的理解为掌握各种技术，并没有深层次的落实到对掌握这种技术去完成某项职责或任务背后应该具备的知识或者技能要求，因此难以推动落地和实施。

而这次赛普从侧重于掌握与实际工作息息相关且常见的问题解决所必须掌握的技能为出发点，开发出来的专业能力标准，在有效和实施应用方面无疑有了质的飞跃，本文我们主要从外部招聘、内部晋升、专业人才盘点3 个方面谈谈专业能力的应用价值。

（一） 外部招聘：

结合专业能力标准，构建结构化面试题库，有效提升面试的效度和信度（表6）。

（二） 内部晋升：

通过专业人员能力标准匹配、评价维度标准界定、以及能力识别来界定专业人员的真实专业能力水

平，从而为晋升人员专业能力评价提供指导。

1. 对各层级人员的专业能力进行能力匹配

在标准制定中，根据什么来划分各个等级的核心能力要求本身是个技术难题。但是在赛普多年地产行业的积累证明，可以从能力活动的对象、范围、工作条件和可以利用的资源等方面来进行开展。因此，我们一方面要求在“学历”、“职称”和“工作经验”等部分里尽可能地体现各专业层级的要求，另一方面，就是我们着重要谈的专业能力标准中的“能力要求”部分，通过对工作活动的范围等因素的限定来说明差别，以提高专业能力标准的可操作性（表7、表8）。

2. 界定同一项能力下的不同等级的评价维度标准

通过对不用等级下的技能掌握程度的界定，为不同层级的专业人员的能力界定提供依据（表9）。

3. 能力识别（考试或举证）

通过能力评价维度标准界定和专业人员能力匹配，对每一个层级的专业人员应该掌握的各专业能力的内容和程度已经有了明确的标准，因此我们可以通过考试或者举证的方式来识别其专业能力。举证主要让专业人员对自己在工作过程中做出的成果或表现进行例举，评委老师对其举证的内容客观、公正的评价。

        但在实际工作中，哪些举证的内容可以采用，并如何举证内容的真实性和有效性，这在技术上和操作上都有一定的难度。因此我们也会根据这种方法实施的前提条件建立相应的工作现场考评和监督制度，以及相应的控制措施，来保证评价的真实和有效。