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《谏宋公疏》 赏析

发布日期:2012-07-01浏览量:2319

 ——从管理咨询视角品鉴一份优秀的诊断调研报告

撰稿人:黄磊 张燕平

 

近日,网络上纷纷转载一篇绿城财务离职员工,以万字文言泣血写就《谏宋公疏》。该文情真意切,字字珠玑,从人忧、治患、略虑等三个篇章分析了绿城目前的问题,指出了今天绿城的困境及自身内在的原因,对问题的分析上小切口、深分析,文章结构、遣词及对问题的分析深度均属上乘,如用PPT表达绝对是一份难得一见的优秀管理诊断调研报告。

这篇小文既称赏析,那么就分为两个部分,前半部分为后半部分为,故笔者尝试将该文文言体译为白话文,还多多批评雅正。

(篇幅所限,《谏宋公疏》原文和笔者所译白话文皆略去)

 

文章最后公若安好,便是春天让笔者唏嘘不已……全文一气呵成,起承转合丝丝入扣,相信作者写这篇文章的时候一定在灯下逐字逐句进行了反复推敲,才最终敲下了“Enter”键,将其公诸于众的,如此精辟的企业内部诊断调研报告的出现是需要很多机缘的。

 

 

首先,它难以出自于顾问之手

 

因为顾问在短时间的访谈调研过程中,很难了解到方方面面的情况,甚至这样级别的员工我们可能在访谈人员清单中根本就不会涉及,而且对于企业全方位的感知在很短的调研时间里,无法亲身经历,因此也很难有作者的感同身受。更加重要的是文章中提到的某些问题较为敏感,甚至某些地方直接涉及具体人员,这极大的挑战了顾问的客户立场,但是站在专业立场上来看,文中论述的某些问题恰恰可能是企业最需要解决的顽疾之核,姑且不论他的评价是否客观,但仅仅就愿意表达出来,这一点就值得钦佩,就好像绿城员工微博上所说的那样:绿城人当为这一份智慧与胆识骄傲,无论在哪儿,理想主义者的气质就在那儿摆着

 

 

其次,此文难以出自企业在职内部员工之手

 

原因有二,第一:该文对员工的能力素质和情商要求极高。该员工需要既对管理(战略、组织、人力资源等)有深入的理解,又不能不识庐山真面目,只缘身在此山中。因为像绿城这样的企业已经发展到一定阶段,已经形成了一定的企业内部行为规范和独特的企业文化,那么很多做法会被认为是顺理成章的事情了。所以该员工必须具备德鲁克先生所说的旁观者的心态和素质,才能够抽丝剥茧的把对内部问题的所思、所感、所虑汇集在一起。第二:即使企业内部有这样能力的员工,但就好像文中所言,若非去之,愚断不敢言此,只有已经离开或者去意已决的员工才能有这样的勇气,客观公正的写出这样文字。

 

作为一名咨询顾问,笔者觉得《谏宋公疏》是我迄今为止读到的最好的三篇企业分析文章之一(另两篇为宝洁中国区离职高管的《宝洁公司为啥能屹立》和索尼常务董事天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》)。

 

前文提到,个人以为这是一篇值得所有管理咨询顾问进行学习的一篇非常好的企业诊断调研报告,那么他最值得学习的地方在哪里呢?依我之见,其值得学习借鉴之处有三:

 

第一,文章结构精巧

本文意在说明绿城今日之困,看似外患实为内忧。在内忧的论述上选取的角度是以下三个方面:人力资源问题;企业管理问题;战略选择问题。内容充实,覆盖面广。

人力资源问题论述了三点诊断:人员业务能力较强而整体谋略较差;项目增多导致人员能力不济;对专业的重视程度偏颇致使各集团专业能力发展不均衡。

企业内部管理问题上论述了三点诊断:盲目崇拜,人治多于法治;追求形式而疏于实际内容;计划管理粗放,落实不利,赏罚不够分明。

战略问题:肯定战略的总路径但对战略执行层面有所担忧;产品配比缺失。

在第一个层面,作者把绿城今日之忧归结于三大主题,人忧、治患和略虑。这与我们咨询顾问对企业诊断的模型是基本一致的,我们诊断调研的顺序一般是战略、管控和人力资源,但是作者把诊断顺序进行了调整,作者的逻辑是按照绿城目前存在问题的严重程度进行的排序,最重要的放在最前面。个人感觉这种逻辑顺序对我们的启示是:诊断报告的总逻辑不见得一定要拘泥于常规,一成不变的按照战略-管控-人力资源的逻辑顺序按部就班。因为诊断调研报告的汇报层面比较高,而且是顾问进入企业调研之后的第一次专业亮相,所以应把企业的高层管理者心目中最重要和紧迫的问题放在前面,如果我们在开篇就能开门见山的把最核心的问题抛出来,往往效果更佳。如果前面一直在说一些管理层未必真正关心的内容,那么到最关键问题的时候,可能管理者会精力不济而导致错过我们的核心观点,那么我们诊断报告冲击力的效果会大打折扣。

第二个层面,在具体内容的论述上诊断与建议结合在一起,而非分开。从文中可见,无论是人力资源、管理、还是战略问题,在每个大标题下二级目录的论述中,对每个二级核心观点均采用提出一个问题,解决一个问题的方式。而非把问题全部提出来之后再抛出集中的解决方案,这样的结构让受众(无论是文字阅读还是听取报告)都会有一个较为顺畅的感知,容易留下深刻印象。譬如在人力资源诊断2)中,所提到的项目增长过快导致人员能力不济的问题,作者经过论述,开出的药方就是在目前人员能力短期内无法迅速提升的前提下,应采用乱世重典的方式强化考核的力度,提高相应人员的压力感和紧迫感,逼着他们规避企业内部经营风险。在充分举证论述问题之后,马上提出解决方案,这种方式让人感觉连贯性强,针对性强,可操作、可实施。

 

第二,对"度"的把握得当

无论此文作者,还是我们咨询顾问,提出的解决方案是为了让客户能够接受,那么我们一定要把握好一个,看似简单其实要求很高,因为说的过轻,轻描淡写,隔靴搔痒,客户会质疑你的专业度,但如果说的太重,会令人产生反感,欲速则不达。

坦率的说,该文作者所写内容其尖锐程度很深,涉及到绿城企业管理最核心理念的一些硬伤,有些矛头甚至是直指宋总。在某种程度上可以说,对于某些理念的坚持,恰恰是一位成功的企业家内心深处最引以为荣的自豪,作者心怀天下的来挑战这种坚持的自豪,需要极大的勇气,当然更加需要技巧。

悉闻绿城已将该文放置于内网平台上了,可见至少绿城高层是已经从某种程度上是认可此文的,那么我们看作者是如何做到劝谏成功的:

1.文体选择:用文言文代替白话文,弱化语言的锋芒。如作者所言:然感遣词用句颇有偏激,有悖真诚善意,故以不长之文言,以弱锋芒。白话文较为直接,表达方式言必答意,而改用文言表达,文字简练而意味深长。譬如以公为全师这五个字,在翻译这一句话的的时候笔者就改了很多次,开始表达为绿城将您供上神坛,但这种表述方式无论怎么看也自觉对宋总不敬,最终改为:全员效仿您为榜样,当然弱化表达的同时也就弱化了对以公为全师表达效果的力度。

2.善用事实说话。一份好的诊断报告,一定是能够全面理解企业实际问题的报告,对于受众来说,你的诊断是否到位,取决于你对企业的理解和对企业目前所存在问题的分析。对问题的理解,一味说教效果不佳,那么恰当的辅以事实,尤其是类似于一些小故事的事实,说服力更强。譬如文中对某领导女儿的破格晋升,为了说明赏罚不明的时候分别列举的该罚与该赏的两个事例等。然而,对于我们咨询顾问而言,我们短期之内可能无法了解企业内部发生的一些小事。那么我们的诊断报告,最重要的事实来源应该是:⑴访谈记录;⑵问卷;⑶客户提供的资料。以我个人的经验,问卷一定要重视,并且应该在初步了解企业实际情况之后再做有针对性的问卷,这样拿出来的结果才比较具有实际事实依据的参考性;另外客户的资料要带着吹毛求疵的心态仔细研读,里面某些以小见大的细节才最能够最体现咨询顾问的水平。

3.褒贬结合,善于夸奖。一份好的诊断报告,如果仅仅是喋喋不休的说问题,很容易引起对方的反感。更何况某些问题还是需要当事人直面的问题,每个人对批评自己的人第一反应一定是抵触的,更何况管理本身在某些点上还存在似是而非的模糊地带。管理是一门艺术并无一定之归,那么对管理的诊断更加是一门艺术。如果问题很尖锐并且期望能够让人接受,这就要求咨询顾问在提出问题的同时,也要学会赞美而不着痕迹,夸奖而不显肉麻。此文就给我们举了一个很好的范例,提出的大多数问题都是先夸奖之后再指出问题之所在。譬如人力资源诊断中的忧患之三,明确的批评了绿城重工销而轻他,任人唯亲的现象,但是文中采取的语气是诸如您不可不察也这样劝说而非直接批判的语气,遣词造句中也用的是此虽管中窥豹,但为万一者亦不可取。”——“我说的这些并非普遍现象,但是值得关注作为补充,既尖锐的提出了问题,又以一种软着陆的方式让人较容易接受。其次,后文夸奖宋总:公乃孟德,业之翘楚,世之英雄。将宋总比拟为曹孟德,业之翘楚,世之英雄这种吹捧不可谓不肉麻,但为什么让人感觉并不突兀呢?盖因前面行文批评的言辞较为激烈,此处引出这样的比喻,会让人感觉此前的那些瑕疵也并不会掩盖宋总光芒。另外此处给宋总以如此之高的评价是为了让宋总能够更加容易接受亲贤良,喜谋谏的劝谏。既然都已经把您视为世之英雄了,那么您就理所应当的拥有纳江海之襟的胸怀去亲贤良,喜谋谏了。善于夸奖的人一定是真诚的,目的是友好的,令人反感的肉麻吹捧和让人接受的善意夸奖最好的评判尺度是表达者自己内心深处是坚信还是虚伪,是由衷的赞美还是心存私念的功利目的。

4.对事而不对人。一份好的诊断调研报告,一定是对事而不对人的,应该浓墨重彩于现象本身而谨慎谈及造成这种现象的人,譬如在《疏》文中,批评以公为全师这种现象的时候,明面上是批评吹捧之风日众思虑之行日微的现象,但是项庄舞剑意在沛公”——实为影射宋总较为强势的管理风格。所以不评价沛公,仅评价因为沛公管理风格所造成的现象,那么对于管理者而言,更加容易接受一点,也更容易引起管理者对现象深层次的思考。

 

第三,对内容的深度分析

1.抛出的问题深度足够,力度足以震撼高层。

首先在人力资源的问题上,作者最主要谈了企业人力资源能力上的短板和集团在人力资源战略上重工销而轻他现象,从而推导出其他专业人才缺乏的现象。人才是企业最重要的一项工作,当然任何一家企业对核心业务的专业人才都会在政策上有所倾斜的,但是在企业管理中过于明显的价值倾向会让其他专业人才感慨英雄无用武之地,而郁郁不得志的离开。就好像《疏》文作者,很多网友也纷纷认为此等人才,离职实在可惜,网友“NJ王国云说:得此人者得天下" 宴贼也称:这种人才,真是得之你幸,失之你命呀!甚至有网友引用萧何月下追韩信的故事来表达自己的观点,如此人才,宋公怎忍让其离去。员外手下有萧何的话,赶紧月下追韩信吧!……

因此,我倒感觉这名员工如果选择做一名管理咨询顾问,没准对职业生涯来说是一个很不错的选择。

在企业内部管理问题上,作者抛出的问题是绿城目前管理之忧最重要的在于以公为师上。简单的四字概述全部的诊断现象,无论是吹捧之风日盛,还是思虑之行日微,无论事于形而怠思行,还是计粗而行疏,赏罚不明都以以公为师有着千丝万缕的联系。笔者认为虽然企业文化从某种程度上来说是老板文化,但是老板文化也应该与一种普世的价值观相结合之后才能够真正提炼出的一种适合企业的整体文化,而这种文化不应该是一种完全抹杀个人的崇拜文化,崇拜仅仅是形成的文化现象中的一种,而并非因为崇拜才形成了企业文化,是结果而并非过程。因此如果着力打造这种文化的企业,会造成本文作者所述的种种现象。因此可以说作者用极其简练的语言把现象的本质把握的精准到位。

在战略问题上,作者认为善工而乏金,志远而控弱。无论是代建、养老还是传统项目,绿城均是在优势善工的基础之上做出的相关多元化,战略选择值得肯定,但是具体实施环节上管理做得还是很不到位,缺乏管控会导致战略无法落地而诸业无所依托,同时作者也对不擅长领域的多元化提出质疑,譬如酒店合作项目的业务选择。

总而言之作者所提问题均在小心论证基础上提出大胆建议,小切口、深分析逻辑清晰,引人深思。

2. 问题的解决方案,逻辑清晰、令人信服。

作者用一套完整的逻辑串联起每一点的分析,结论给出的自然,形成了完整的一个闭环。我们以战略诊断中产品配比为例:⑴先讲绿城优势在于别墅、大宅;⑵提出个人观点,应更精进于中小;⑶抛出个人调研结果——“夜值兰园,以事实来否定别墅、大宅;⑷抛出绿城小户型去化率高,以事实依据来肯定个人观点——“应更精进于中小:⑸从市场需求角度对小户型战略加以佐证;⑹用比较法再次强化个人观点,在论述同时不忘对绿城产品的品质、服务和层次进行褒奖。让读者感觉论证充分,真情实感,一段短短的文字就将产品战略论述的有理、有据、有节。姑且不论给出的战略选择是否正确,因为这本身就是仁者见仁智者见智的事情,仅看这番论述逻辑的严谨性和缜密性就值得学习和借鉴。

 

当然,此文还有很多其他方面的亮点,但笔者就此搁笔,不再累述,若各位同仁有兴趣大家可以煮酒品文,不亦乐乎,一家之言,贻笑大方。

 

 

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