文 / 徐圣宇
引言
企业在制定人才招聘、选拔和人才发展决策时，需要综合评估候选人或员工的个性、素质（通用与管理能力）以及专业能力。对个性特征、通用与管理能力的评估，心理学界、商业机构已经推出多种成熟的评估工具可供选择，而对专业能力的评估目前基本上只局限于教育机构。多数企业认为这些评估过于理论，一直为缺少实用的评估工具和资源而烦恼。
专业能力的评估考查的是候选人对专业知识、技能以及经验（Know-how）的掌握和积累情况，能够反映出候选人开展专业工作的准备程度。对于人才流动率一直处于高位的房地产行业而言，专业能力评估尤为关键。
进行专业能力测评能够做到：
■ 外部人才招聘时，快速、准确地考查和比较候选人专业准备程度；
■ 内部人才培养时，发现员工专业能力短板，从而制定针对性的提升计划；
■ 激励员工发展时，评估员工岗位专业胜任力，由此建设激励体系。
这里介绍赛普在广州时代地产专业胜任力标准建设与评估工作的做法，分享我们在这方面的实践。
背景与需求
时代地产是广州一家专业住宅地产开发企业，于2013 年在港交所上市。时代地产凭借高素质的管理团队、精细化的业务流程与标准，在业内有着“小万科”的美誉。时代地产始终认为员工成长是企业持续发展的先决条件，对人才发展投入了充分的财力和精力。然而，在实施数轮管理能力开发项目但并未取得显著效果后，公司高层分析认为，专业能力是工作开展的基本要求，务实地从提升专业能力做起是更为理智的选择。因此，自2012 年起，公司高层部署开展员工专业能力测评与提升工作，覆盖副总裁及以下所有员工。时代地产经多方比较， 选择赛普作为咨询合作伙伴。
需求分析
专业能力标准是专业能力评价的前提。因此需要依据岗位职责履行要求、专业能力提升要求等提炼专业胜任标准，并进一步细化知识地图，系统梳理考查要点，保证考查试题的针对性和有效性。
评估试题和方法是评估的关键。考查试题的设计应有效地反映实际工作场景，避免理论化和书本化。内部专家经验、优秀案例总结、专题研究成果是重要的参考依据。另外，根据评估内容的不同，评估方法的设计也必须有所差异。如下图1 所示，专业能力标准是评估的前提， 评估试题和方法是评估的关键。
图1：人才专业能力评估流程
解决方案
第一步，设计专业胜任力标准，形成知识地图。
合作伊始，双方依托赛普的“房地产企业专业胜任能力素质库”，结合时代地产完善的业务流程和工作标准体系，快速地建立了时代地产专业胜任能力标准，为能力提升、能力评价提供了依据。二期、三期合作期间，双方进一步按照胜任力标准，梳理了各专业的知识地图，这为专业能力评估和员工学习都提供了有力的支撑。（图2）
图2 ：各专业的要点及学习清单
第二步，明确评估方式，开发考查试题。
专业能力的提升一般表现为三个阶段：掌握本专业关键知识与技能，掌握跨专业关键知识与技能，掌握实操综合问题的解决能力。（图3）前两个阶段重在考查应知应会，适宜采用考试的形式进行考查；第三个阶段重在考查融会贯通，适宜采用典型案例答辩（模拟）的形式进行评估。最终确定的考查试题类型包括客观题、案例题以及综合答辩题。答辩案例来源于工作实际问题的实景再现，用于企业重点岗位人才招聘和内部员工能力考查，是在线测评的补充。答辩评委将根据演讲内容进行提问，评估对象进行回答。通过不断质询、应答，考查评估对象的专业能力以及综合素质。
当然，考查试题既包括行业和专业通用内容， 也融入了时代地产的特殊要求。这既得益于双方对内外部专家力量的有效整合，也得益于时代地产优秀的内部知识管理。
图3：专业能力提升的三个阶段及相应的考查方式
第三步，设计评估流程，实施评估并出具报告。
根据考查要点设计针对性的评估标准和评估流程。为了做到系统化、结构化的评估，对员工答辩模板、评委评价标准都应有统一的设计和介绍。对于实战类试题的评估标准应聚焦能力要点，超越参考答案本身，注重评估员工经验的有效性、思维及方法的可行性。
2012 年元旦前，时代地产基于“ 考 试—答辩及举证”的模式，完成了副总裁及以下所有专业人员的测评。2013 年上半年和下半年，又分两次开展了第二轮专业能力评估。
客户评价
时代地产总裁对测评结果给予高度评价和认可，SD 直接将测评结果作为年底薪酬调整、员工晋升的依据。后期对评估对象的调研结果显示，他们对本次测评方法和内容高度认可，平均得分超过4 分（总分5 分） 。
“这个项目在行业内未有先例，难度很大，对企业管理成熟度和项目实施团队都很有挑战。项目一路做下来受益良多，为公司各部门专业能力提升带来很大的触动，也产出了非常多的成果。赛普团队很专业也很敬业，让我们很庆幸当初的选择。”
“时代地产第二期的专业能力考试， 考出了水平，考出了进步”。