文/夏艳秋 陈梅
引言
房地产国企的主业处于充分竞争行业，需建立匹配行业特点的市场化薪酬体系，有效激活员工内在驱动力，然而当前“论资排辈”、“大锅饭”的情形仍然严重，以岗定薪、以能定酬、按绩取酬等市场化薪酬分配方式未充分体现。
国企薪酬体系改革是国企市场化改革的“牛鼻子”，对解决国企机制不活、动力不足问题有着根本性作用。
新一轮国企改革政策传递了国企薪酬分配市场化改革的“风向标”，包括工资总额与经营挂钩、薪酬逐步与市场接轨、以岗定薪、按绩取酬等方面。即薪酬总额要与企业经营效益挂钩，员工薪酬要强化市场对标并体现岗位价值、能力差异、绩效贡献等因素。
员工薪酬改革主要体现在薪酬标准设计与应用两个层面：薪酬标准设计核心是构建匹配市场化特点的基本年薪基准表；薪酬标准应用就是将员工薪酬落位至基本年薪基准表中。如图1所示。
图1 国企薪酬改革标准设计原则与思路
市场化程度不同，房地产国企对于员工薪酬改革有不同的诉求。如表1所示。
表1 房地产国企薪酬现状与改革诉求
市场化程度较高的国企，如央企、改革氛围较强区域的省市属国企，由于薪酬水平已逐步与市场接轨，且基本建立了以岗定薪的薪酬体系，员工薪酬改革诉求更多体现在薪酬全面与市场接轨、薪酬与能力挂钩方面，即员工薪酬落位不仅要考虑岗位价值，而且要考虑人岗匹配度、绩效考核、学历等体现能力的因素。
市场化程度较低的国企，如改革力度较小的省市属国企、区属国企，由于其薪酬水平偏低且内部员工薪酬“大锅饭”分配现象突出，员工薪酬改革诉求聚焦在薪酬逐步与市场接轨，薪酬体现岗位价值，摈弃工龄、司龄、职称等方面。
基本年薪标准设计作为薪酬分配体系改革的“第1公里”，是员工薪酬落位的方向指引，其核心在于构建体现岗位价值和市场薪酬水平分位的薪酬基准表，即同一职级岗位价值越高，同一薪档薪酬越高，薪酬涨幅空间越大，且不同职级、岗位价值梯队中位值薪酬符合市场薪酬策略。
基本年薪基准表的纵向维度，设置贴近市场的双通道职级体系，打通职业晋升通道，拓宽员工职业发展空间；开展岗位价值评估，划分适配企业特点的岗位价值梯队。
基本年薪基准表的横向维度，基于公司薪酬总额控制，结合公司战略导向及现有薪酬水平问题，对标市场，明确不同职级、岗位价值梯队薪酬水平定位，一般情况下，地产国企整体薪酬聚焦市场中等水平。
员工年薪落位作为薪酬体系改革“最后1公里”，对薪酬变革成功与否有着决定性作用，失败的薪酬落位相当于“虎头蛇尾”，无法有效匹配薪酬改革诉求，且对公司内部稳定性、员工忠诚度和员工积极性都会产生影响，导致薪酬变革失败。
如何将员工落位到薪酬基准表？传统的薪酬落位方式有就近就高、中位值、综合评估和策略对等四种方式。
就近就高、中位值方式更适用于市场化程度较低的国企，无法体现员工差异化能力特点，且就近就高无法解决原始薪酬存在的不合理问题；综合评估、策略对等更适用于民企，无法完全适配国企薪酬总额控制、薪酬改革兼顾稳定性等要求。如表2所示。
表2 国企四种传统薪酬落位方式
地产国企的员工薪酬落位需体现“以岗定薪”、“以能定酬”两大核心要求。“以岗定薪”要求员工薪酬体现岗位价值，同一职级、相同条件下，员工岗位价值越高、薪酬越高；“以能定酬”要求员工薪酬体现能力差异，同一岗位价值梯队，员工能力越强、薪酬越高。
基于地产国企员工薪酬落位特点与要求，传统的单一薪酬落位方式无法完全适配，需结合企业痛点，一是打好传统薪酬落位方式组合拳，二是需要创新灵活构建薪酬落位方式。具体内容如图2所示。
图2 国企薪酬落位八大方式
薪酬落位方式主要内容为：
第一，就近就高（原始薪酬）+综合评估。通过原始薪酬就近就高套档后，依据人岗匹配度、绩效考核、学历等能力综合评估进行修正，修正后的薪酬作为员工落位薪酬；
第二，就近就高（设定薪酬增长率）+综合评估。设定不同职级薪酬增长率，通过增长后的薪酬就近就高套档后，依据能力综合评估进行修正，修正后的薪酬作为员工落位薪酬；
第三，中位值+就近就高（原始薪酬）。通过原始薪酬就近就高套档后，选取基本年薪基准表中位值与原始薪酬就近就高套档值中的较高值，作为该梯队的落位薪酬；
第四，就近就高（原始薪酬最高值）。选取同一职级同一岗位价值梯队原始薪酬最高值，将该最高值就近就高套档后的薪酬，作为该梯队的落位薪酬；
第五，策略对等+就近就高（原始薪酬）。将市场薪酬对标后的数据进行套档，并将原始薪酬就近就高套档，选取两者间的较高值，作为该梯队的落位薪酬；
第六，中位值+综合评估+就近就高（原始薪酬）。依据能力综合评估对中位值进行修正，将原始薪酬就近就高套档，选取该修正值与原始薪酬就近就高套档值中的较高值，作为员工落位薪酬；
第七，就近就高（原始薪酬最高值）+综合评估+就近就高（原始薪酬）。将同一职级同一岗位价值梯队原始薪酬最高值就近就高套档后，依据能力综合评估进行修正，将原始薪酬就近就高套档，选取该修正值与原始薪酬就近就高套档值中的较高值，作为员工落位薪酬；
第八，策略对等+综合评估+就近就高（原始薪酬）。将市场薪酬对标后的数据进行套档，依据能力综合评估进行修正，将原始薪酬就近就高套档，选取该修正值与原始薪酬就近就高套档值中的较高值，作为员工落位薪酬。
选取合适的薪酬落位方式，首先可对原始薪酬及影响因子进行敏感性分析，分析原有薪酬数据的相对合理性以及敏感度。
若原始薪酬较合理，市场化程度较高的国企选取①②两种方式，市场化程度较低的国企可选取③④⑤三种方式；若原始薪酬不合理，市场化程度较高的国企选取⑥⑦⑧三种方式，市场化程度较低的国企同样可选取③④⑤三种方式。
该企业为市场化改革试点企业，根据员工岗位价值、能力差异等，将现有员工薪酬调整为市场化薪酬。
薪酬落位方式上，运用“就近就高（原始薪酬）+综合评估”（方式①）进行薪酬落位：
一是修正原始薪酬。基于岗位贡献度、区域差异修正个人原始薪酬，作为个人基准薪酬（个人基准薪酬=个人原始薪酬*岗位贡献度系数*区域差异系数）。将该基准薪酬进行就近就高套档。
二是调整个人薪档。通过人岗匹配度、绩效考核结果、学历三类因素综合评估得出的分数，对基准薪酬的就近就高套档值进行调档。
三是基于薪酬增长率进行修正。设置薪酬增长率上限，超过上限的进行修正。
该企业为市场化改革试点企业，需全面启动市场化薪酬体系改革，对标市场进行薪酬落位。
薪酬落位方式上，运用“策略对等+综合评估+就近就高（原始薪酬）”（方式⑧）进行薪酬落位：
一是明确基准薪酬。基于不同职级、岗位价值梯队的市场分位，选择合理的市场薪酬作为对标基准薪酬。将该基准薪酬进行就近就高套档。
二是调整个人薪档。运用绩效考核、学历等因素进行综合评估，对基准薪酬的就近就高套档值进行调档。
三是薪酬修正。基于薪酬增长率、岗位兼职等进行修正调整。
该企业由多家企业重组新设而成，员工原始薪酬偏低且差距较大，需统一员工薪酬体系。
薪酬落位方式上，运用“就近就高（原始薪酬最高值）”（方式④）进行薪酬落位：将同一职级同一岗位价值梯队原始薪酬最高值就近就高套档，并将该套档值作为该岗位价值梯队落位薪酬。
房地产国企薪酬改革体系改革的核心，是建立匹配市场化与企业自身特点的薪酬标准并有效落位员工薪酬。国企薪酬落位方式“没有最好，只有最适合”，“最适合”的薪酬落位方式需以实现薪酬改革需求为核心导向，结合企业实际进行靶向设计。即明确薪酬分配体系改革“第1公里”后，突破“中梗阻”，推进并走好薪酬分配体系改革“最后1公里”。